Escribe para MIA María Montagut, directora de Mujeres Influyentes de Almería y LUAN Comunicación
El pasado 31 de mayo tuve el privilegio de participar en la jornada organizada por Uniprosal y el Distrito Poniente de Almería sobre el liderazgo de la mujer en el sector salud. Concretamente, en una mesa redonda donde se discutieron los retos a los que se enfrentan las mujeres para llegar a puestos directivos. Comencé señalando la necesidad de analizar lo que está ocurriendo en el sector salud, ya que la mayoría de las personas que eligen estudiar carreras relacionadas son mujeres, sin embargo, estas no se encuentran representadas en los puestos directivos en la misma proporción. Quizá el sector público debería observar las buenas prácticas que se están implementando en el sector privado, donde, desde la obligatoriedad de los planes de igualdad, las empresas que se los toman en serio están logrando avances significativos, aunque si bien es cierto, muy lentos.
¿Cuáles son estas buenas prácticas? A continuación, detallo algunas de las más efectivas que las empresas pueden implementar para facilitar el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo.
1. Programas de mentoría y patrocinio estructurados
Una práctica efectiva es la implementación de programas de mentoría y patrocinio estructurados y específicos para mujeres:
Ejemplo: Sodexo
Sodexo ha desarrollado el programa “Women’s International Forum for Talent” (SWIFT), donde mujeres de alto potencial son emparejadas con mentores sénior que las guían en su carrera. Además, patrocinadores dentro de la alta dirección apoyan activamente a estas mujeres, recomendándolas para roles clave y visibilizándolas en la organización.
2. Capacitación en liderazgo y habilidades directivas
Ofrecer programas de capacitación diseñados para desarrollar habilidades directivas en mujeres:
Ejemplo: Deloitte
Deloitte implementó el programa “Women as Leaders”, que proporciona capacitación intensiva en liderazgo, habilidades de negociación, y gestión de equipos, específicamente dirigido a mujeres que están en la mitad de su carrera y tienen el potencial de ascender a roles directivos.
3. Políticas de conciliación trabajo-vida personal
Adoptar políticas de conciliación que apoyen a las mujeres en su desarrollo profesional:
Ejemplo: Google
Google ofrece políticas de trabajo flexible y licencia parental igualitaria, permitiendo que tanto hombres como mujeres tomen tiempo libre después del nacimiento de un hijo. Además, ofrecen guarderías en el lugar de trabajo, lo que facilita a las mujeres continuar sus carreras mientras cuidan de sus familias.
4. Transparencia en procesos de promoción y selección
Implementar procesos de promoción y selección transparentes y justos:
Ejemplo: Unilever
Unilever ha desarrollado un sistema de revisión ciega para las promociones, eliminando nombres y géneros de las evaluaciones para centrarse exclusivamente en el rendimiento y las habilidades. Este enfoque ha incrementado significativamente la promoción de mujeres a roles directivos.
5. Redes de apoyo internas y externas
Crear y fomentar redes de apoyo y recursos específicos para mujeres:
Ejemplo: IBM
IBM tiene varias redes de recursos para empleados (ERGs), como “Women in Technology” y “Women’s Leadership Council”, que proporcionan oportunidades de mentoría, desarrollo profesional y networking. Estas redes ayudan a las mujeres a construir relaciones estratégicas y obtener visibilidad dentro de la empresa.
6. Formación en sesgos inconscientes
Capacitar a todos los empleados en la identificación y reducción de sesgos inconscientes:
Ejemplo: PwC
PwC ofrece talleres obligatorios de sesgos inconscientes para todos sus empleados y ha integrado módulos de capacitación sobre sesgos en sus programas de desarrollo de liderazgo. Además, utilizan herramientas de evaluación de sesgos en sus procesos de contratación y promoción para asegurar la equidad.
7. Objetivos claros y medibles
Establecer objetivos específicos y medibles para la inclusión de mujeres en puestos directivos:
Ejemplo: Accenture
Accenture se ha comprometido a alcanzar un 50% de mujeres en su plantilla para 2025 y monitorea regularmente el progreso hacia este objetivo. Publican informes anuales de diversidad y hacen responsables a los líderes de alcanzar estos objetivos, vinculando incluso parte de su compensación a estos resultados.
8. Programas de retorno al trabajo
Desarrollar programas que apoyen a las mujeres que regresan al trabajo después de una pausa en su carrera:
Ejemplo: Goldman Sachs
Goldman Sachs tiene el programa “Returnship”, que ofrece a mujeres que han tomado un descanso en su carrera una oportunidad de reinsertarse en el mercado laboral mediante proyectos temporales con la posibilidad de obtener un empleo permanente al finalizar.
Conclusión: un compromiso integral
Para finalizar, la implementación de estas prácticas no solo beneficia a las mujeres, sino que también fortalece a la organización en su conjunto. La diversidad de género en los puestos directivos no es solo una cuestión de justicia social, sino también una ventaja competitiva que conduce a una toma de decisiones más equilibrada y a un mayor rendimiento organizacional. Es esencial que las organizaciones se comprometan a adoptar estas prácticas de manera integral y sostenible.
