Silvia García Fernández, empresaria almeriense con una sólida trayectoria en grandes multinacionales y el ámbito educativo, ha dado un giro a su carrera fundando People Boost. Con una propuesta innovadora de dirección externa de recursos humanos, Silvia apuesta por una gestión estratégica y humana del talento, ayudando a las pymes a profesionalizar la gestión de sus equipos y alcanzar sus objetivos. En esta entrevista, comparte su visión sobre liderazgo, bienestar laboral, y los retos que enfrentan las empresas en un entorno cada vez más complejo y cambiante.
¿Qué te inspiró a fundar People Boost y cómo defines la propuesta de valor de tu empresa?
El sufrimiento. A lo largo de mi carrera he visto diferentes tipos en las empresas: el mando intermedio que es bueno técnicamente y lo ponen a gestionar equipos sin saber cómo hacerlo, el gerente al que no le dan las horas por atender directamente las necesidades de cada persona de la empresa y por supuesto el trabajad@r que tiene un mal jefe y acaba con problema de salud mental.
Creo firmemente que con una buena gestión del talento basada en un marco ordenado y la escucha de las personas se puede evitar este sufrimiento y además impulsar a las personas y a las empresas. De ahí el nombre de “People Boost”.
Mi propuesta es para esas empresas que no tienen tantos trabajadores como para poder permitirse una persona que lleve los recursos humanos pero sí suficientes para necesitar ordenar y desarrollar la gestión de las personas.
Se basa en realizar una gestión estratégica y humana del talento, ofreciendo a pymes soluciones personalizadas para profesionalizar y desarrollar la gestión de sus equipos para que alcancen sus objetivos empresariales.
¿Cómo ayuda People Boost a las empresas desde su enfoque de dirección externa de recursos humanos?
Pues lo primero es analizar la empresa, y a las personas que trabajan en ella. No hay una fórmula fija porque todas tienen una cultura diferente. Según la madurez de la gestión de los recursos humanos de la empresa, o del talento como a mí me gusta llamarlo, se abren unos proyectos u otros. A veces se trata de gestionar ambientes tóxicos, otros de ordenar procesos como la retribución, o de establecer un marco de evaluación de desempeño o de redacción de las políticas de la empresa, colaborar con mandos intermedios para que sepan gestionar sus equipos…hay múltiples formas de ayudar…
¿Qué diferencia aporta People Boost frente a un departamento interno de recursos humanos tradicional?
Pues te vistes igualmente la camiseta de la empresa; pero al no estar dentro del bosque continuamente, puedes ver más fácilmente problemas que se generan en las dinámicas. También estar continuamente en contacto con diferentes empresas te permite estar más actualizado. Y bueno, a nivel costes, pues permite que las empresas puedan tener un perfil más especializado a su servicio de forma más económica, que si tuvieran un perfil interno.
¿Cómo está siendo la experiencia de liderar tu propio negocio tras más de 25 años como directiva en empresas?
Pues no es la primera vez; ya sabía un poco lo que era pero sí he de decir que esta vez me lo estoy tomando con más calma.
¿Cuáles son los mayores retos que enfrentan hoy las empresas en la gestión de recursos humanos?
Sin duda la gestión de la salud emocional de las personas. Cada vez hay más enfermedades mentales, más bajas, más trabajadores con ansiedad o estrés que no rinden igual en el trabajo.
Otro reto que creo que están notando ya las empresas es que el trabajador cada vez es más selectivo a la hora de elegir la empresa en la que trabajar: pide referencias de los mandos, busca paquetes retributivos completos, horarios flexibles o de teletrabajo…
Desde tu perspectiva, ¿cómo se puede potenciar el liderazgo en tiempos de incertidumbre?
Para mi el liderazgo se basa siempre, con incertidumbre o sin ella, en escuchar y estar al lado del equipo para ayudarlo en lo que necesite.
¿Qué importancia tienen aspectos como el bienestar y el desarrollo profesional en la retención del talento?
Muchísima. La gente busca empresas en las que prosperar y no quedarse obsoletas, donde puedan ir creciendo y si una empresa no le da eso, es muy probable que se vaya. Especialmente los de las nuevas generaciones. Los llamados “turistas laborales” van a una empresa/sector y cuando ya han aprendido todo lo que podían se van.
Y el bienestar es fundamental. Explicado desde los extremos, tendríamos que los trabajadores buenos se van de las empresas si no hay bienestar y los que no tengan un perfil muy demandado, posiblemente hagan uso de bajas laborales por causas mentales de forma asidua. El resto buscará empleo y cuando lo encuentre también abandonará la empresa
¿Cómo puede el coaching transformacional impactar en el desarrollo de líderes dentro de una organización?
Pues de forma muy reducida diría que primero ayuda a los líderes a saber qué tipo de jefes son y cuál quieren ser. Y después pues les da habilidades y herramientas para gestionar los equipos de una forma más efectiva; donde se generan vínculos beneficiosos para los implicados y la empresa.
¿Qué tendencias en recursos humanos consideras más relevantes actualmente?
Muchas empresas, conscientes del avance de los problemas de salud mental están implementado programas de detección y cuidado en sus empresas.
También se está trabajando la gestión del cambio y el desarrollo de otras habilidades blandas para afrontar el entorno BANI (Frágil, ansioso, no lineal e incomprensible) en el que estamos inmersos
Por supuesto, la Inteligencia Artificial reclama que se haga un Reskilling de muchos puestos y hay que diseñar programas de formación a medida para cada uno de ellos.
La gestión de equipos remotos e híbridos sigue siendo un desafío. ¿Qué estrategias recomiendas para liderarlos con éxito?
Con todas las herramientas que contamos hoy en día, no debe ser un problema. Creo que es importante que se establezca la forma en la que se va a trabajar y se marquen unos objetivos comunes. Es importante que la comunicación y el contacto sean continuos.
Se pueden usar herramientas de chat grupales, tableros para gestión de proyectos y tareas, videollamadas y reuniones periódicas para hablar con las personas sobre cómo van con el trabajo y cómo están.
¿Cómo afecta la incorporación de inteligencia artificial y otras tecnologías emergentes a la dinámica de recursos humanos?
Pues creo que como en casi todas las áreas; hay muchas tareas que se pueden simplificar y automatizar. Hasta dónde, depende de qué quiera hacer la empresa. Podemos poner un chatbot para preguntarle a un trabajador cómo está o podemos tener espacios donde poder mirar a los ojos a una persona y preguntarle qué necesita. Cada empresa tendrá que decidir dónde está su término medio.
¿Qué proyectos o iniciativas podemos esperar para este nuevo año en el Club de Directores de Recursos Humanos de Almería?
Pues sobre todo necesitamos encontrar el formato idóneo para la mayoría. Y esperamos tener momentos formativos como hasta ahora, y algunos otros más distendidos para compartir inquietudes comunes. Tenemos confirmada una sesión formativa con Encarna Teruel y otra con Gálvez Abogados. Estamos organizando también una charla con una empresa de Madrid pero está sin confirmar.
